La diversity come risorsa strategica per il successo aziendale
La diversità e l’inclusione sono ormai riconosciute come leve fondamentali per la crescita sostenibile delle aziende. Non solo migliorano il benessere e la produttività dei dipendenti, ma favoriscono anche l’innovazione e la competitività in un mercato sempre più globale. Questo articolo esplora il ruolo cruciale della Diversity, Equity & Inclusion (DEI) nel settore del factoring, analizzando le iniziative adottate dagli operatori per promuovere una cultura inclusiva e le sfide ancora aperte. Scopriremo i risultati dell’ultimo Report curato dal Gruppo di lavoro “Diversity” di Assifact, che offre uno spaccato aggiornato delle politiche di inclusione nel settore e traccia un percorso verso un futuro più equo e diversificato
La diversità e l’inclusione sono cruciali per lo sviluppo sostenibile nel mondo del lavoro. Le aziende che promuovono politiche inclusive tendono a registrare una maggiore soddisfazione e motivazione tra i dipendenti, il che si traduce in una maggiore efficienza e produttività. Inoltre, un ambiente di lavoro inclusivo attrae e trattiene talenti di alto livello, riducendo i costi associati al turnover del personale. L’inclusione favorisce anche l’innovazione: un team diversificato porta con sé una varietà di prospettive e idee, stimolando la creatività e l’innovazione.
Questo è particolarmente importante in un contesto economico globale in cui l’innovazione è un fattore chiave per la competitività. Dal punto di vista del mercato, le aziende inclusive sono in grado di comprendere e soddisfare meglio le esigenze di una clientela diversificata, che si traduce in una maggiore fidelizzazione dei clienti e in un ampliamento della base di mercato. Inoltre, le politiche inclusive migliorano la reputazione aziendale, rendendo l’azienda più attraente per investitori e partner commerciali.
Come si muovono in quest’ambito le aziende di factoring?
Sempre di più gli operatori del settore riconoscono il valore della Diversity Equity Inclusion (DEI) come risorsa aziendale che migliora le loro performance a lungo termine. Alcuni operatori hanno già integrato la D&I nei loro processi, mentre altri stanno iniziando.
Per questo motivo, come Gruppo di lavoro “Diversity” della Commissione Organizzazione e Risorse Umane di Assifact, abbiamo svolto nel 2024 un ciclo di incontri sui vari aspetti della D&I, con l’obiettivo di condividere esperienze settoriali e favorire lo scambio di idee. Gli incontri si sono svolti in forma di tavola rotonda, con discussioni aperte, interventi di esperti esterni e dei membri associati, seguiti da sessioni di Q&A. Nei tre incontri sono stati approfonditi: il ruolo, le caratteristiche, la funzione e la posizione organizzativa del Diversity Manager oppure la possibilità di altre figure alternative o complementari, “diffuse” nell’organigramma aziendale; idee e modalità per promuovere la cultura della diversità e dell’inclusione attraverso eventi e iniziative di comunicazione interna ed esterne, e infine lo schema delle principali certificazioni, degli standard e sulle linee guida nazionali e internazionali inerenti alla diversità e inclusione (in particolare la UNI/PDR 125 che certifica la parità di genere e ISO 30415:2021 che riguarda la “Human Resource Management – Diversity and Inclusion” e attesta la conformità alle linee guida e l’efficacia delle azioni intraprese per creare un ambiente di lavoro inclusivo delle diversità).
Anche nel 2024 il Gdl Diversity ha curato un Report sulla DEI, con l’obiettivo di rappresentare lo stato dell’arte delle politiche di diversità e inclusione (D&I) nel settore del factoring, fornendo un benchmark di riferimento per gli operatori del settore. Hanno partecipato all’indagine 17 società, che rappresentano il 63% del turnover totale del mercato del factoring nel 2023.
Dal punto di vista della composizione degli organici, il settore appare oggi sostanzialmente bilanciato tra i due generi; margini di miglioramento vi sono tuttavia nell’area del funzionariato, dove le donne si fermano al 39%, e della dirigenza, dove si attestano solo al 20%. Tale circostanza si riflette anche nella definizione dei succession plan. Resta da attenzionare anche l’ambito del gender pay gap, verso cui solo poche società hanno metodi di misurazione e piani di azione conseguenti.
È un dato sempre più evidente l’affermarsi di aziende “multigenerazionali”, che devono e dovranno rispondere sempre più alla sfida di valorizzare tutte le loro anime. Il Report segnala avanzamenti di rilievo su più fronti, rispetto alle precedenti edizioni, a testimonianza del radicarsi di una cultura sempre più profonda dell’inclusione e delle pari opportunità: più dell’80% degli operatori ha implementato forme di lavoro flessibile, strumento essenziale dei DEI management; sul fronte specifico della DEI, supera il 50% il numero di aziende che ha formalizzato una Policy interna di antidiscriminazione; è più puntuale l’impegno sulla formazione e la sensibilizzazione, parallelamente alla crescita, non solo numerica, della figure che, dentro o fuori l’HR, hanno responsabilità operative sul tema, quasi sempre con l’endorsement del top management.
