Assifact ritiene che promuovere diversità e inclusione sia essenziale per creare un ambiente di lavoro innovativo, capace di rispondere con efficacia alle sfide del settore del factoring.
L’Associazione, grazie all’attività del Gruppo di Lavoro “Diversity” della Commissione Organizzazione e Risorse Umane, realizza ogni anno a partire dal 2022 l’indagine “Diversità e Inclusione nel Settore del Factoring”. L’indagine raccoglie dati sulla composizione delle risorse umane e sulle politiche di inclusione attuate dagli Associati, con un approfondimento su temi quali la diversità di genere (per funzioni, inquadramento e retribuzione), il lavoro flessibile, la disabilità e la multiculturalità. L’indagine è concentrata sulle tematiche di genere e generazionali, che risultano particolarmente rilevanti per il settore. Queste attività rappresentano un tassello fondamentale nella policy ESG di Assifact.
Dalla prima indagine di Assifact (edizione 2022) è emerso che gli Associati considerano la diversità un asset strategico, capace di arricchire il punto di vista aziendale, migliorare la reputazione, attirare talenti e favorire l’innovazione.
Questa indagine ha costituito un riferimento per gli operatori del factoring, offrendo benchmark specifici e indicando una strada per ulteriori iniziative di sensibilizzazione e aggiornamenti periodici, a partire dall’analisi del gender balance come elemento chiave.
La seconda indagine Assifact sulla D&I (edizione 2023) evidenzia progressi e nuove sfide per gli operatori del factoring. Rispetto alla rilevazione precedente, la rappresentanza di genere risulta complessivamente migliorata, con una distribuzione più equa dei dipendenti tra uomini e donne. Tuttavia, le donne continuano a essere sottorappresentate nelle posizioni di alto livello: sebbene i manager di prima linea siano prevalentemente uomini, è in crescita la quota di nuove assunzioni femminili nei ruoli dirigenziali. Questa tendenza riflette un investimento nel futuro professionale femminile, in particolare tra le giovani generazioni.
Si osservano differenze significative nelle dinamiche di part-time e contratti a tempo determinato, entrambi maggiormente associati alle donne, e nelle politiche salariali, dove la forbice retributiva resta a favore degli uomini, soprattutto nelle funzioni di staff. Positivamente, molti associati hanno ampliato il congedo parentale senza distinzione di genere, segnando un aumento rispetto a quanto rilevato nella prima indagine.
Sul fronte delle politiche aziendali, la grande maggioranza degli associati ha implementato modalità di lavoro flessibile, con una crescente attenzione alla non-discriminazione e all’inclusività. Si nota una crescita nell’adozione di gruppi di risorse (Employee Resource Groups) e nel coinvolgimento del management nelle politiche D&I.
Nonostante le iniziative di sensibilizzazione e formazione siano attive nella metà delle aziende, emerge una richiesta di supporto per migliorare piani informativi e formativi strutturati.
Seppure l’orizzonte temporale annuale non consenta di evidenziare significativi scostamenti in termini quantitativi, dalla terza indagine (edizione 2024) emergono alcuni incoraggianti segnali di miglioramento in particolare sotto il profilo delle policy aziendali in materia di D&I, che testimoniano come gli Associati stiano incrementando l’attenzione su questi profili e impostando il lavoro per gli anni a venire.
La ripartizione dei dipendenti fra donne e uomini sul complesso dei dipendenti rimane distribuita equamente con una prevalenza di uomini fra i manager di prima linea e fra i membri board degli Associati. Il 41% degli Associati intervistati segnala l’esistenza di linee guida per la composizione della pipeline delle posizioni manageriali (succession plan) e risulta in miglioramento rispetto alla passata rilevazione. Gli incrementi salariali nel 2023 hanno riguardato in modo prevalente le donne rispetto agli uomini; la forbice fra la RAL media degli uomini e la RAL media delle donne, ancora sbilanciato in favore dei primi, risulta in compressione rispetto alle passate rilevazioni.
Il 59% degli Associati, in miglioramento nel confronto con l’anno precedente, ha implementato una politica aziendale che prevede lo svolgimento di attività di formazione o servizi/iniziative sulla Diversity & Inclusion per i dipendenti.
Nel 2024, Assifact ha organizzato un ciclo di incontri dedicati a diffondere conoscenze e buone pratiche di diversità e inclusione. In tre sessioni, gli Associati hanno avuto l’opportunità di confrontarsi con esperti e rappresentanti del settore, che hanno affrontato gli argomenti seguenti.
• La D&I nei Modelli Organizzativi: il primo incontro ha esplorato il ruolo della diversity nei modelli aziendali e il posizionamento strategico della figura del Diversity Manager, con interventi di esperti come la Prof.sa Simona Cuomo dell’Osservatorio Diversity & Inclusion e il dott. Riccardo Basso di Banca d’Italia. Diverse aziende associate, tra cui BFF Banking Group e Credemfactor, hanno condiviso le proprie esperienze e modelli.
• Eventi e Formazione per la D&I: in questa sessione è stato approfondito come promuovere la cultura inclusiva attraverso eventi e formazione ad hoc. Valentina Dolciotti di Divercity Magazine ha presentato le best practices in Italia, seguita dagli interventi di rappresentanti di SACE, BFF Banking Group e Mediobanca.
• Certificazioni e Attestazioni D&I: l’ultimo incontro ha offerto una panoramica sugli standard nazionali e internazionali, come UNI/PDR 125 e ISO 30415:2021, che certificano il rispetto di pratiche inclusive. Bureau Veritas ha illustrato i principali requisiti, mentre Credemfactor e SACE hanno condiviso esperienze pratiche di certificazione.